Конкуренция на рынке труда: секреты успеха от основательницы HR-бутика STAFFEE

ть ответственность за проект на входе, нести риски, возникающие в процессе реализации.

Фанаты идей. Они приходят в проекты ради воплощения вдохновляющей идеи или же под впечатлением от харизматичных руководителей.

Недорогие кадры в эпоху «удалёнки». Под эту категорию попадают мамы в декрете, люди из регионов, вчерашние выпускники образовательных курсов и даже школьники от 16 лет. 

Акулы рынка. К этой категории относятся опытные специалисты, оплата труда которых по рынку средняя и выше. Они проактивны, амбизиозны и, что важнее всего, профессиональны.

Разница между категориями очевидна – одни являются настоящими профи, другие позволяют сэкономить и т.д. Поэтому руководитель при подборе специалистов должен задаваться вопросом: «А кто мне нужен прямо сейчас?».

Составление вакансий, или как привлечь высококвалифицированные кадры

При составлении вакансий важно максимально подробно описать все задачи, которые предстоит выполнять сотруднику. Требуемые качества также стоит писать без абстракций наподобие «исполнительный», «стрессоустойчивый». Если имеет значение образование, факт прохождения каких-либо курсов, опыт работы и т.д. – это стоит указать. 

Не стоит забывать о всевозможных бонусах, которые работодатель готов обеспечить сотруднику. Дело в том, что хороший специалист с опытом, навыками и амбициями сделает выбор в пользу места работы, где будет комфортно лично ему. 

А что потом, или эффективный метод поиска «того самого» сотрудника

После размещения вакансий на наиболее популярных ресурсах:

• собирается верхний уровень воронки. Например, 100 откликов;
• проводятся собеседования;
• по возможности, производится сбор обратной связи с предыдущих мест работы (кстати, соискателям об этом рекомендуется заблаговременно позаботиться – можно даже подкрепить контакты и рекомендательные письма от прежнего начальства к резюме).

После прохождения всех этапов, неинтересные соискатели отсеиваются – остаётся только выбрать тех, которые полностью отвечают требованиям компании.

На что смотрит работодатель при привлечении молодых специалистов

Одна из важнейших характеристик для молодого специалиста – проактивность. Он должен стремиться обучаться и развиваться. Так, существует огромное количество литературы, а также курсов (даже бесплатных), в рамках которых можно получить солидный запас профессиональных знаний.

Ещё одна характеристика – инициативность. В наше время она не наказуема, а поощряема.

Что нужно делать, чтобы стать востребованным специалистом? Какие вопросы задают на собеседовании, и о чём работодатель не должен спрашивать? Узнайте из видео!

В дополнение к теме

Как устроен подбор персонала: классическая схема

Процесс подбора сотрудников в разных компаниях происходит по-разному. Многое зависит от специфики деятельности компании, ее размера, потребности в определенных должностях. Даже в одной организации поиск специалистов на разные вакансии будет выполняться по-разному. Однако существует классическая схема, которую использует большинство организаций для подбора персонала. Она включает в себя следующие этапы:

• Отклик соискателя на вакансию. Иногда рекрутер самостоятельно связывается с кандидатом после просмотра его резюме.
• Интервью по телефону или переписка. HR-специалист выясняет опыт работы кандидата, отвечает на вопросы по поводу вакансии. На данном этапе соискателю нужно выяснить условия работы в организации: адрес рабочего места, график работы и т. д. Рекрутер задает вопросы по резюме, выясняет, трудоустроен ли на данный момент кандидат, какой работой он интересуется.
• Собеседование. Рекрутер задает различные вопросы соискателю и выясняет его мотивацию, опыт работы.

Главной целью подбора является выявление личностных особенностей кандидата.

Иногда проводится собеседование с топ-менеджером или главным специалистом. В этом случае соискатель будет общаться с экспертом, который оценит его профессиональные знания. Основной задачей нанимающего менеджера будет оценка экспертности будущего работника.

• Тесты на профессиональные знания. Иногда их проводят на интервью, а иногда после него.
• Анкеты, тесты на личностные качества.
• Собеседование с руководителем организации. Это заключительное интервью, которое организуется, если решение по кандидату должен вынести вышестоящий руководитель.

Может быть и большее количество этапов, если подбирается ведущий специалист или топ-менеджер. Для ассистентов и стажеров этапов может быть меньше. Этапы иногда варьируются, некоторые из них могут отсутствовать. Все зависит от должности и организации.

Потребность в найме – это что и зачем?

Хорошо, если в организации имеется план на 1-5 лет вперед по найму сотрудников. В таком случае рекрутеры будут знать, какие человеческие ресурсы будут необходимы в определенный период времени. В маленьких компаниях подбор кадров обычно начинается спонтанно, когда требуется конкретный сотрудник. Например, когда кто-то из работников уходит в продолжительный отпуск или декрет. В этом случае начинается поиск кандидата на место уволившегося человека.

Есть несколько методов оценки потребности в кадрах. На потребность в персонале влияет рынок в регионе, план развития организации, эффективность работающих специалистов. Фирма может привлекать сотрудников со стороны или обучать уже имеющийся персонал.

Чтобы оценить потребности в персонале, необходимо:

• Создать план закрытия вакансий.
• Обозначить приоритеты: каких специалистов необходимо искать в первую очередь.
• Определить расходы на подбор кадров.
• Сократить сроки рекрутинга.
• Выстроить кадровую стратегию, замотивировать сотрудников, заниматься их развитием. 

Как оценить результат подбора?

Как только нужный сотрудник будет найден, необходимо провести оценку результата, ведь на поиск были потрачены время, деньги, силы. Оценить результаты можно по следующим метрикам:

• Время найма. Это период от начала поиска сотрудника до его выхода на работу.
• Эффективность источников, число откликов. Нужно выяснить, какие каналы оказались более эффективными для привлечения работников на конкретную должность. При этом оценивается количество просмотров объявления, количество откликов на него, число людей, пришедших на собеседование и т. д.
• Стоимость найма. В нее включаются издержки на размещение рекламы, оплату работы рекрутера.
• Удовлетворенность менеджера новыми сотрудниками и удовлетворенность привлеченного кандидата новой работой.
• Процент увольнений в первый год. Эта метрика показывает качество подбора. В основном сотруднику достаточно одного года, чтобы влиться в работу. За этот период он не приносит существенной прибыли компании, но организация тратит на него большое количество ресурсов. Так что увольнения спустя год работы обходятся компании довольно дорого. Если человек написал заявление по собственному желанию, скорее всего, реальная должность не соответствовала описанию, которое соискатель получил на собеседовании. Если сотрудника уволил работодатель, возможно, был принят неподходящий специалист.

По этим метрикам можно оценить качество работы HR-специалистов. Есть также специальные системы управления персоналом, которые автоматически отслеживают результаты.