Взращивание высокотехнологичных компаний в России: секреты успеха от заместителя гендиректора Фонда «Иннопрактика»

спознавания визуального изображения, заканчивая искусственным интеллектом в утилизации мусора, в сборе данных, в госзакупках. Но в целом, по сравнению с зарубежными, российский рынок искусственного интеллекта достаточно мал, его нужно развивать. 

Поддержка бизнеса в России

У Фонда «Иннопрактика» есть коммерческая часть содействия бизнесу — это предоставление услуг НИОКР, осуществление серьезных разработок. Такая работа очень востребована. Кроме того, есть аналитическая часть — создание дайджестов по запросу на какую-либо информацию об отрасли и рынке. Наталья Попова рассказала:

У нас появляются крайне важные направления. Например, инжиниринговый центр, созданный в 2018 году. Его цель — создание кооперационных цепочек, импортозамещение технологических решений, которые закупались за рубежом. Центр отбирает российских поставщиков и консолидирует спрос заказчиков. Одного даже крупного заказчика может быть недостаточно, чтобы наладить производственную линию, себестоимость получается слишком высокая по сравнению с импортными технологиями. Но если объединить заказы нескольких покупателей, то замещение импорта становится коммерчески выгодным. В производителей требуется вкладывать ресурсы, чтобы их продукт мог быть внедрен, то есть соответствовал техническому заданию заказчика. На сегодня импортозамещение составило 60 миллиардов рублей. Это серьезное подспорье для экономики страны, которое будет только развиваться.

Развитие человеческого капитала

Существуют различные программы для студентов и школьников, в зависимости от сферы их интересов. Например, акселераторы — «Формула IT», «Формула Биотех» — где реально необходимые бизнесу технологические задачи решают научные команды. Это возможность для студентов поучаствовать в разработке научного решения, которое действительно интересно рынку и будет внедрено на практике. Наталья Попова поделилась:

Есть воздушная инженерная школа, где дети могут своими руками попробовать сконструировать и даже запустить летательные аппараты и спутники. Есть школа кибербезопасности — для тех, кто интересуется этой сферой и хочет связать с ней свою жизнь. Также есть интересный проект «Наука в регионы», который осуществляется совместно с МФТИ и физтех-лицеем: учителя вместе с учениками приезжают на две недели из регионов в Москву, на базе физтех-лицея проходят обучение, становятся адептами лучшей школы физики. А после открывают свои кружки по всей России и распространяют науку в массы, создают методические материалы по математике, химии и физике. Наша самая главная миссия — это развитие человеческого капитала. Это помощь проектам, формирующим необходимый кадровый потенциал, который будет работать на экономику страны.

В дополнение к теме

Принципы развития кадрового потенциала предприятия

Ключевую составляющую любого предприятия составляет кадровый потенциал. Кадровые единицы компании – основной механизм движения и ее развития в активной сфере коммерческой деятельности. Поэтому от уровня кадровой квалификации, распределения труда и качественной эффективной работы персонала зависят итоговые показатели деятельности в компании, ее показатели в экономической и общественной сфере, а также основное место самой компании на трудовом рынке.
Главное, кадровый потенциал — это не только коллектив, работающий на предприятии и постоянно модернизирующий свои трудовые компетенции, это еще и возможности каждого конкретного кадра по применению своих профессиональных навыков для обеспечения качественного развития производства. При этом в принципы развития кадрового потенциала входят следующие критерии:

• Тщательный выбор стратегии, включающий в себя отбор сотрудников, назначение переподготовки и повышения квалификации, предоставление возможности улучшения качества работы сотрудников.
• Применение стратегии так, чтобы она соответствовала основной цели компании. Напомним, что главная цель развития любого предприятия – систематическое извлечение прибыли.
• Оценка планирования по ситуации. Важно, чтобы планы отражали рентабельность по отношению затрат руководства на каждого сотрудника компании.
• Полное и всеобъемлющее развитие кадров. Это значит, что развиваться следует как сотрудникам, так и руководству. Что касается руководящих должностей, им следует модернизировать управленческий стиль, выбирать способы взаимодействия с подчиненными, постоянно совершенствовать навыки управления.

Наталья Попова, заместитель Фонда «Иннопрактика» в России, объясняет, что, благодаря таким принципам развития кадрового потенциала, компания получит положительную динамику, быстрый рост и модернизацию выпускаемой продукции или предлагаемых услуг.

Мотивация труда как приоритетное направление повышения квалификации

Мотивация труда для любой сферы бизнеса – это целая совокупность работ, нацеленных на планомерное развитие персонала при помощи действенных и значимых инструментов. Особенно это важно для инновационных предприятий, занимающихся развитием высокотехнологичных продуктов для целевой аудитории.

На сегодняшний день низкая мотивация труда – основной стопорящий фактор развития бизнеса, при этом такой показатель не зависит от численности персонала и структурных управленческих единиц в компании.

В то время, когда экономический потенциал ценообразования опережает темпы роста заработной платы, руководящие структуры должны задумываться о том, как замотивировать подчиненных на улучшение качества их работы.

Под мотивацией следует понимать любую форму стимулирования работника или коллектива работников к определенной деятельности, направленной на достижение главных целей компании через удовлетворение потребностей этих работников. Основные элементы мотивации определяются как мотивы (эмоциональные факторы человека) и производственные стимулы (например, премирование). Цели этой мотивации – постепенная выработка у работников собственного желания добиваться предпринимательских вершин, а также повышение лояльности у работников через любые рычаги. Во всех случаях мотивационная работа должна обеспечиваться достижением гарантий, проявляющихся в следующем:

• согласование оплаты с определением трудовых показателей;
• предоставление каждому сотруднику комфортных условий и равных возможностей для карьерного роста;
• обеспечение каждого работника трудовой деятельностью;
• создание комфортных и дружелюбных условий для каждого сотрудника и коллектива в целом;
• создание безопасных трудовых условий для каждого работника.

Мотивационные методы могут иметь экономический характер – своевременная оплата труда, дивиденды, компенсация обучения, предоставление жилья и питания на время командировки, оплата транспорта. А могут быть неэкономические – улучшение условий труда, повышение в должности, предоставление более перспективных обязанностей, повышение квалификационных навыков, установка оптимального и гибкого навыка работы.

Управление развитием персонала как фактор роста

Развитие персонала и выработанная стратегия по управлению – это совокупность навыков и средств, которые предполагают обязательное вложение финансов в кадры и их навыки. С помощью капиталовложения повышается конкурентная способность сотрудников, а значит, повышается и конкурентная способность самого производства. К функциональным особенностям развития кадровых единиц относят следующие комплексные навыки и механизмы:

• оценка трудового и экономического потенциала компании по совокупности;
• выявление недостатков персонала с точки зрения деловых отношений;
• оценка управленческих данных карьерой кадровых единиц;
• формирование обязательного кадрового резерва на предприятии. Кадровые резервы должны быть целесообразными и оптимальными.

Обучение персонала – основной инструмент развития навыков, интеллекта, практических возможностей и мотивационных факторов сотрудников. При оценке инновационных компаний и результатов их деятельности вырабатывается несколько эффективных концепций обучения.

Первая концепция – рационализм в обучении. Учеба кадрового резерва должна оцениваться на сотруднике и его занимаемой должности. Работнику следует обучаться только тем навыкам, которые действительно оптимизируют его деятельность и улучшат показатели труда.

Многопрофильная учеба – вторая концепция. Это экономически эффективно для руководства и интересно для работника, поскольку он имеет возможность выбора занятости без привязки к конкретному помещению и рабочему месту.

Третья концепция – личностное развитие. Сотрудник проходит обучение, ориентируясь на свои личные навыки и качества или на те качества, которые он приобрел в процессе осуществления трудовой деятельности.

Эффективная мотивация персонала

Эффективность мотивации персонала зависит прежде всего от руководящей ниши. В небольших предприятиях руководству легче сфокусировать свое внимание на кадровых единицах и найти к ним индивидуальные рычаги мотивации. Но организация мотивации необходима всем компаниям, вне зависимости от объема и масштабов предприятия.

Чтобы оценить показатели эффективности, достаточно провести честный коллективный опрос и выявить, чем недоволен каждый сотрудник и каких изменений важно достичь.

Стратегия правильной мотивации направлена на осуществление следующих факторов: перспективные убеждения сотрудников, повышение чувства ответственности у работников, предоставление бонусов, выгодных для сотрудника, и жалование, оптимальное для реализации всех его потребностей.

Удаленным кадровым единицам также важна мотивация, которая по большей части перекликается с офлайн-работниками. Кроме того, удаленным кадрам важно получать обратную связь и получать основные новости по развитию компании и ее достижениям.